结论
若员工法定医疗期未满：不得解除合同，需等待医疗期结束。若医疗期已满且员工无法工作：可依法解除，但需支付经济补偿。特殊情况：若劳动合同/规章制度明确将“试用期内出勤率”作为录用条件，且员工缺勤导致无法评估，可尝试援引第39条解除，但存在败诉风险。
本案关键问题
员工医疗期计算：若员工实际工作年限较短(如不满5年),其法定医疗期可能为3个月，但员工申请个月病假，可能超出法定医疗期。试用期考察目的落空：若员工在6个月试用期内请病假长达6个月，实质上导致企业无法完成试用期考察，可能被视为“无法履行劳动合同义务”。
操作建议
核实医疗期长度
医疗期满后评估劳动能力
协商解除
谨慎使用“不符合录用条件”
风险提示：直接以病假为由解除可能被认定为违法解除(需支付2M联赔偿金),建议优先采用协商或医疗期满后解除。
结论
若员工医疗期未满(如工龄5年以下，医疗期3个月),解除违法；
若医疗期已满且无法复工，可依法解除(需支付补偿);
若试用期条款明确且病假导致无法考察，可尝试以“不符合录用条件”解除(需充分举证)。
建议：
优先通过协商解除(支付N)或等待医疗期满后解除；完善劳动合同条款，明确录用条件与试用期顺延规则；
地区司法实践的差异
试用期顺延：江苏、浙江等地允许试用期因病假中止或顺延(如《江苏省劳动合同条例》第15条),但需在合同中明确约定；举证责任：上海等地要求用人单位证明员工不符合录用条件，而非单纯以病假为由解除。
优化方案与风险控制
优先选择：医疗期满后解除；→次优选择：以“不符合录用条件”解除；
协商解除或顺延试用期
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