Z世代(出生于1996-2012年)将在2030年构成全球约三分之一的劳动力。这一代大多数人已步入职场，或即将在重大变革时期开启职业生涯——这一阶段以新冠肺炎疫情为起点，叠加地缘政治动荡、大规模数字化转型及自动化浪潮的多重冲击为显著特征。
当前Z世代作为”职场新生代”的生存状态呈现双重性特征。数据显示，在各类年龄群体中，Z世代员工未来半年内主动离职的意愿最强烈(47%),但同时也是对能否找到符合期望的新岗位最缺乏信心的一代。
47%
的Z世代员工正考虑在未来六个月内离开当前职位
尽管存在一些持续的担忧，雇主们正采取多种策略，以使他们的工作场所对Z世代更具吸引力，包括改进技术工具(76%)、关注员工福祉(75%)、提高工时灵活性(73%)、增加薪酬(73%)以及提供职业发展机会(73%)。
到2030年，Z世代将更加适应融合人工智能技术和自动化的远程/混合办公模式及一线工作场景。随着商业和经济环境持续演变，这一代人有望掌握空前丰富的多样化技能，这些可迁移的能力将助力他们在商业变革中灵活转型，持续开拓新兴职业领域。
展望未来，企业领导者可以通过以下方式持续培养Z世代人才：采用Al招聘、开展多维度技能培训、制定清晰的职业晋升和继任计划、提供全方位员工关怀，同时着力破除”代际标签”思维定式，构建以个体需求为核心的包容型组织文化。
假设你今年二十二岁，初入职场，刚开始你的第一份工作。你完全处于远程工作状态，鲜有机会与上司或同事进行面对面的互动。这不仅意味着岗位所需的各项技能对你而言全然陌生，你还缺乏对组织文化背景的认知，更不清楚需要采取哪些行动才能做出被领导者认可的实质性贡献。
你如同在迷雾中独自摸索前行。
这正是Z世代员工普遍面临的职业困境。
对于应届大学毕业生而言，要适应商业世界中与校园截然不同的规则体系，历来充满挑战。然而，前几代人在职业生涯初期尚能受益于周期较长的入职培训、来自导师的悉心指导、办公楼内偶然的交流机会乃至每周的团队建设活动；相较之下，Z世代则有更多的未知需要他们独立探索和解决。
根据Glassdoor2024年的研究¹,Z世代——泛指约出生于1996年至2012年的人群——其在全职劳动力中的占比将在今年超越婴儿潮一代。值得注意的是，在新冠肺炎(COVID-19)疫情前已进入职场的年长Z世代，与在疫情期间或之后步入职场的年轻Z世代相比，两者在工作敬业度方面呈现出显著差异。
盖洛普(Gallup)在美国进行的2024年员工敬业度研究²显示，自2020年3月以来，最年轻的员工群体在积极敬业度指标上已下降五个百分点：从40%降至35%。这些年轻员工在以下方面的感受尤为低落：工作中获得他人关怀、拥有学习与成长机会、对组织使命的认同感、与管理者就职业发展进行探讨、获得发展支持以及个人意见得到重视等。
这些期望与现实的落差，导致大量Z世代员工在当前任职的组织中难以规划长远的职业未来。在技能型人才短缺日益加剧、且亟需年轻一代担当领导角色的时代背景下，扭转这一趋势已刻不容缓。
为此，我们需要深入审视Z世代劳动力的全球现状，洞察年轻员工的真实诉求以及企业领导者对他们的观察与认知。我们期望通过精准把握Z世代员工当下的处境，并辅以前瞻未来五年的发展趋势，制定出有针对性且有效的策略，确保他们能够在我们的组织中找到稳固的
职业归属感。
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