2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书
人才空缺主要为阶段性空缺,人才冗余和人才不足同时存在,人才供需结构性失衡。从图12,我们可以看出关键岗位人才空缺65%都属于阶段性空缺，并不是长期人才空缺,而是在特定阶段,关键人才供给不足,比如业务突然发展迅猛、主营业务类型的调整,或者政策、市场变化带来的阶段性用人需求的变化等等。这符合业务快速发展的规律。
但是快速发展的企业人才就一-定 会供给不足吗?不一定。出现供给不足现象的主要原因有两点:第一,企业没有后备人才的储备,同时招聘策略不清晰,也缺乏外部人才地图的分析指引,处于盲人摸象阶段,当业务快速发展急需用人的时候,才会开始拼命招人;第二,有后备人才储备,但这些后备人才并非真正可用的后备。有一-大型企业的HR说,储备了几百名后备人才,但是真正需要用人的时候,一个都不能用。这种情况并不是个例。
而人才冗余和关键人才供给不足同时出现,说明了- -方面,业务发展需要大批优秀的人才,但是不知道在哪里找,或者找到了吸引不来,要不就是来了留不住, – -旦岗位上的人空缺又很难找到替补;而另一方面,很多企业又觉得有些岗位上的人太多了,要不是人与岗位不匹配,发挥不了应有的作用,要不就是岗位.上现有的人大大超过了需要的人数。关于结构性失衡现象的存在,总结起来主要有几个方面的可能原因:
第一,HR缺乏对业务发展所需人才的前瞻规划,没有用动态短期的人才规划去指导人才工作;第二,对人才资源情况缺乏真正的理解,盘点趋于形式化,并没有获取人才资源真正的信息;第三,缺乏有效的培养和招聘策略和手段;最后，企业内部未建立人才管理责任机制,人才盘点和管理只是HR的事情,缺乏联动机制。
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