2023中国金融业人才管理实践白皮书.pdf

本报告是中财商学院与睿正咨询共同发起的《中国金融业人才管理实践系列研究》项目的收关之作。2016年底我们联合发起了这个系列研究项目，初衷是做负责任、有价值的研究，让研究写在中国大地上，为中国金融企业人才管理提供独立、严谨的观点和建议。

2017年，互联网金融对传统金融企业形成巨大的冲击，金融企业普遍以转型和创新之态来加以应对。因此，传统金融企业普遍面临员工队伍能力转型、优秀人才吸纳、激励和保留、人力资源机制如何促进业务深度创新等问题。在此背景下，我们开展了第一期研究，研究成果白皮书的主题是《转型、创新与人才管理变革》。

2018年，以ABCD(即Artificial Intelligence人工智能、Block Chain区块链、(Cloud Computing云计算、Big Data大数据)为代表的新技术的快速发展和深入渗透推动了整个社会经济的深度创新与变革，新生代员工作为职场主力军，其独特的工作价值观和工作行为对职场形成了显著影响，在此背景下，我们开展了第二期研究，并以《新技术、新生代和新领导力》为主题发布了

第二期研究成果白皮书。

按照正常进度，我们应该在2020年开展第三期的

研究，但恰逢大疫，我们被迫中断了研究。实际上，在大疫之中，我们曾经两次试图启动研究，但都由于种种障碍，被迫停了下来。

时间来到2023年，我们面临的研究情境发生了

非常显著的变化：中国成为世界第二大经济体已经13年，财富世界500强企业中中国企业的数量已经超越美国、经济全球化和逆全球化交织、国际关系格局错综复杂……此刻，中国企业更加迫切需要进入到高质量发展战略的轨道。然而，许多企业家和管理者意识到，过去长期中国经济的快速增长，掩盖了许多企业的经营管理问题。许多企业习惯并擅长依靠各种政策的红利，追踪各种机会和风口。在经济整体快速增长的背景下，这种发展方式也的确成就了一些企业的短期成功。但在当下更为复杂的商业环境中，我们突然意识到“退潮的时候才知道谁在裸泳”这句话的深刻意涵。在当下不确定性剧增的复杂商业环境中，企业最需要的并不是去捕捉那些繁花似锦的时髦大词儿，焦虑地搏杀各种机会和风口，而是回归经营管理常识，尊重组织发展和管理的基本逻辑与规律，以确定来对抗不确定!“越是艰难处，越是修心时。”个人心性修炼如此，组织竞争力锻造亦

如此!因而，2023年我们第三期研究成果白皮书的主

题是《新时代、新逻辑和新人才管理之道》。此时，我

们无法从当下经验平滑推断到未来方向，因此，我们在本期研究中并没有参照之前两期研究的范式展开大规模的调查，而是基于我们的长期观察和研究以及与金融业高管的深度交流进行梳理和归纳。我们努力提炼那些充满穿透力的观点，真正助力金融企业的高质量发展战略。

我们按照从组织到个体的逻辑探讨了六个中国金融企业高质量发展的人才管理议题，分别是韧性组织、人力资源长期主义、π型人才模型、事件论、工作体验和生涯适应力，其核心观点如下：

◎韧性组织：中国经济持续四十余年的快速发展背景下，中国企业呈现万马奔腾、热火朝天的竞争场面，企业的核心焦点是经营效率。然而，当下经济全球化和逆全球化交织，国际关系格局错综复杂，商业环境不确定性剧增，越来越多的企业意识到必须回归经营管理的规律，在追求经营效率的同时，必须关注组织韧性的塑造。作为服务于实体经济的金融企业，塑造组织韧性的意义显得更加重大，既需要关注自身的组织韧性，也需要赋能实体经济，服务实体经济的韧性。

◎人力资源长期主义：中国企业尤其是金融企业大多习惯且擅长在各种“机会”和“风口”中搏杀。然而，企业高质量发展战略无法通过一系列追求时髦的“投机”行动实现，需要回归经营管理的基本常识，回到长期主义的经营管理哲学，其中，在人才问题上的长期主义哲学和实践是基石。

◎π型人才模型：与传统的“I”型和“T”型人才不同， “π”型人才模型描述的是，在数智化浪潮下，为了更好的具有创造力，需要将数智化元素与现有管理和专业员工进行充分融合，所提

出的具有“复合开放”和“数智协同”两方面核心特点的新人才模型，并已将其落地到实践中，与金融企业进行了共创、深化和验证迭代。

◎事件论：为解决传统的人才标准相对抽象和距实际业务场景较远的问题，我们将全球领先的创新“事件论”引入，通过引导管理者和专业员工经历重要的“急难险重事件”,让组织和个人实现双赢，是一种更加“接地气、见实效”的方法论，并和能力、业绩、知识技能等融合成为“4K人才标准”,六年以来在八十个盘点、选拔、评聘、发展项目中得到了广泛应用，逐步成熟。

◎工作体验：金融企业在吸纳、激励和保留优秀人才的过程中，普遍非常依赖功能性因素(如薪酬、福利)和象征性因素(如企业文化、雇主品牌),尤其是功能性的因素。然而，随着新生代员工成为职场主力军，高自尊工作成为金融企业的主要工作类型，在市场竞争不断加刷的背景下，功能性因素和象征性因素在优秀人才吸引、激励和保留实践中进入了“功能盲区”。工作体验作为一种底层需求，正在成为关键的需求和激励力量。

◎生涯适应力：通过对Z世代人才4000+样本的

专业深入调研，以及随之而来诸多落地项目的实践，让我们发现，与组织韧性话题相对应，增强新生代韧性，提高对职场的适应力，让他们能够根据环境变化，主动建构柔性和自驱动的职业生涯，并赋能管理者，提升“带人能力”,才是解决新

生代难题的关键。