对中国而言，过去的2019年是不平凡的一年一-经济 由高速增长阶段转向高质量发展阶段，发展不平衡不充分的问题和各种周期性、结构性、体制性因素交织叠加，反全球化和贸易保护主义抬头，中美经贸摩擦仍在继续。在国内外形势纷繁复杂、风险挑战加剧的背景下，中国经济发展健康稳定的基本面并没有改变，支撑高质量发展的生产要素条件没有改变，长期稳中向好的总体势头没有改变。
2020、2035和2050， 是实现伟大中国梦，决定中国未来的三大节点。这些并不遥远的规划版图，与每家企业、每个个体的未来休戚相关:在将来的半个世纪间，我们需要紧密追随着国家快速发展的脚步，在发展中迭代，在迭代中发展。转型迭代之路是理性与感性抗争的道路，也是机遇与挑战并存的道路。2019年年初以来，“金税三期”“社保入税”“个税申报”等制度性的变革，给众多企业特别是中小企业带来了前所未有的压力，从互联网到实体企业，从行业巨头企业到中小型创业企业，裁员、缩招、35岁危机、跳槽等话题频出，员工职涯发展和赋能频繁引发各界的讨论。虽然发展前景有极大的不确定性，但中国市场依然是全球投资机构最关注最重视的市场之一。
面临转型迭代，组织管理和人才该如何配合企业的转型变革?北森2018- 2019中国企业人才管理成熟度调查结果显示:越来越多HR的影响力不仅体现于对企业战略的跟随和支持，而是开始和战略站在-起， 甚至先于业务嗅出支持未来组织战略的人才需求，更前瞻地弓导组织的发展，成为组织转型的先导者之一。
北森人才管理研究院于2019年底调研了近三千家企业，调研数据显示(图01)，超过七成的组织在未来1~2年内有计划进行一些转型，其中近半数的企业已有明确的转型计划。具体而言，HR将如何引领若组织向前一步?未来1~2年人力资源的管理聚焦点、转型的方向包括什么?背后又揭示了哪些影响因素和未来趋势?本报告将结合数据分析、企业访谈和对行业实践的观察，对以上问题展开解读。
受组织效能提升的目标驱动，中国企业迎来了新一轮组织架构转型的热潮，27.3%的企业有调整组织架构的打算，事业部制、项目组和矩阵式是最可能调整的方向。这意味着企业更希望按地理区域/业务属性纵向划分组织，或按项目组横线打通组织，或是两种相结合来管理业务。
未来1~2年间有52.5%的企业有流程机制优化的计划，其优化和改进的方向主要集中于传统人力资源管理范畴内的基础性工作，如绩效、招聘和薪酬管理。多数企业希望通过转型来建立“ 流程文化/导向”和“业务连接”，以促进流程机制优化和改进的全员参与和实用可衡量。
“绩效管理的流程机制优化”是企业未来流程机制优化的首选方向，有41.5%的企业有此打算。企业绩效管理正逐渐向更快、更轻量化、更灵活的方向发展，体现在绩效管理涉及的各关键角色和关键过程之中，包括管理者角色、管理工具、目标设定、反馈与激励、评价和结果应用的全方位敏捷化。
2018-2019年中国企业员工敬业度水平为62.46%，与前两年相比变化不大。从构成组织敬业度的两个结果指标对比分析发现，员工个人敬业度水平全方位下降，组织赋能感略有提升。对员工敬业水平影响最大的五个因素分别是人岗匹配、工作环境、企业愿景、工作资源和绩效管理，其中人岗匹配等因素已连续多年成为敬业度的核心驱动因素。
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