如今，对大多数企业而言，HRTech(人力资源技术)一定不再是一个陌生词汇，毕竟数字化技术已经在人力资源管理的各个领域得到广泛应用，帮助着HR和管理者们简化工作流程，提高工作效率，优化工作体验。
不过，人力资源管理对技术的需求并没有止步于HRTech。
伴随着HR角色和定位发生转变，企业对员工体验日趋关注以及工作方式的变化等，WorkTech应运而生。
WorkTech是协作、生产力提升和人力资源计划的结合，更全面地提升组织整体的生产力、员工的工作体验，它代表着企业人力资源管理和组织管理对技术的新期待。换句话说，人力资源技术只是WorkTech的构成部分之一。
正如Josh Bersin在《人力资源技术：权威指南》中所述，“人力资源数字化转型已经发生了许多改变，其中最大的变化是从HRTech向WorkTech的转变，它已经远远超出了招聘、培训、薪资等员工管理的范围。”
正因如此，面对未来的“人力资源数字化转型”,企业需要跳出HR职能视角，站在组织整体效能的视角重新看待人力资源数字化，它将不仅局限于招聘、薪资等人力资源技术，还包括像飞书、Teams等协作工具，以及直接促进时间利用率提升的劳动力管理技术，如排班、考勤。通过HRTech和WorkTech的正确组合，组织才能创建一个全面高效的工作环境。
企业也要从工具视角转变为综合解决方案来选择合作伙伴。人力资源“各自为政”的时代即将结束，未来的数字化转型并不仅意味着选一个工具或是选择一个系统，而是选择一套解决方案，帮助企业实现整体效能提升。
除此之外，与HRTech时代不同的是，在WorkTech时代，企业还要站在员工视角而非管理者视角来思考数字化的价值。HRTech的目标受众一般是HR管理者；相比之下，WorkTech则与各种类型的员工相关，包括HR管理者和高管，也包括项目经理、团队成员或一线管理者。如果说HRTech注重于管理，那WorkTech则更致力于赋能。
更重要的是，从HRTech到WorkTech后，企业需要从组织视角转向更广泛的生态视角。因为WorkTech所面对的用户将更为多样，他们分布于组织内外——不仅涉及白领员工，全职员工，也涉及蓝领，合同工和零工；不仅涉及HR和高级管理者等办公室管理人员，也涉及车间、门店的一线管理者。他们与企业的生产力提升息息相关。
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