全球人才派遣的范畴正迅速从外派人员管理转向更全面的人才派遣愿景。与此同时，业务优先事项和战略也可能发生变化。而外派人员的薪酬管理也需要跟随这种变化。
这里有四个简单的步骤，可以帮助你重新审视流动外派员工的薪酬方法，整合新的趋势，并根据业务优先事项重新调整你的政策
我们需要探索导致企业新审视薪酬模式的趋势，并评估在何种程度下这些趋势可以促成变革。
人才趋势(以及它们对薪酬的影响)
·自由职业者的兴起：人员派遣趋势越来越多由那些乐于在全球范围内推销自己的个人来推动，而不再是公司。这一趋势为发掘人才库、本地招聘人才和利用新生代更大的迁移意愿创造了新的机遇，但期望值不匹配可能会导致吸引力较低的目的地的部分职位难以得到补充。
·灵活的报酬计划：新世代员工期望获得针对个性化需求而定制的更灵活、覆盖更广的福利。一个逐渐成型的全球薪酬趋势是，针对员工的独特需求和愿望制定报酬。通过利用角色模型的理念，或员工的独特细分，可提供多个动态视角来评估你的计划。它可以让公司更有效地针对每个细分群体制定报酬计划——并为提供更具个
性化的体验奠定基础。
·即时认可：缩短对员工表现的认可周期、缩短外派期限和快速的职业发展将成为新工作环境中的必然趋势。这可能会导致企业更多采用非周期性人才评估以及一年两次的人才评估。
·人才短缺和人才不匹配：人才战争和员工队伍的持续培训需求。由于劳动力老龄化、女性职场参与率和移民政策变化等问题，人才短缺仍然是高管们的一大担忧。这些挑战迫使企业在人才获取方面发挥创造力。企业也在研究按技能付薪的概念，而不是按岗位或资历。这将对从派遣/薪酬角度评估某些拥有关键技能的员工的方式
产生影响。
本文来自知之小站
PDF报告已分享至知识星球，微信扫码加入立享3万+精选资料，年更新1万+精选报告
（星球内含更多专属精选报告.其它事宜可联系zzxz_88@163.com）
