构建数字化领导力,赋能企业持续变革.pdf

数字化人才的短缺是数字化转型最大的挑战之一。提到数字化人才,我们通常首先想到的是人工智能、大数据等 ICT专业技术人才,但在企业数字化转型的进程中,实际扮演重要角色的数字化人才可分为分三类:首先是具有数 字化思维、且能够推动企业内部数字化变革的管理者,第二类是能够设计和实施数字化方案的专业人才和复合型 人才,第三类是运用数字化工具、流程和方法到自身工作中的其他专业领域人才。
尽管许多企业求贤若渴,但对于如何识别、选拔、任 用、培养、激励及留住数字化人才,特别是数字化领导 人才,却一筹莫展。为了建立新的数字化领导人才储 备,企业必须回答以下三个问题:企业需要什么样的数 字化领导人才? 怎样能够找到他们? 怎样才能吸引并留 住他们?
数字化转型需要怎样的管理者? 数字化背景下,组织从 僵化的科层式架构向灵活的结构和流程进行转变,网络 组织、平台组织、圈层组织、团组组织等应运而生,如 何使组织更加快速、敏捷、高效的运行,以及如何使跨 部门、跨职能的团队进行有效的协作成为组织转型的关 键因素。组织模式的变革重新定义了数字化转型下的领 导模式。工业时代的传统管理者,让企业能够“利用数 字化”(Doing Digital) ,但对于未来组织的数字化 转型已无法起到更前瞻性的作用。数字时代的管理者, 能够帮助企业从根本上实现转型,真正意义上“成为数 字化”(Being Digital)。领导层需要了解如何推动数 字化转型,以及如何通过公司文化和激励措施来吸引、 留住和开发与数字时代相关的人才与技能。
数字化时代的领导力不是对传统领导力要求的颠覆, 而是在既有领导力要求的基础上,结合数字化时代的 市场环境、企业战略和员工特点进行的优化、迭代、 升级。过去和现在我们要求领导者要具备商业敏锐、 有效决策、充分授权、客户导向等能力,这些要求在 数字化时代同样重要。同时,数字化时代对领导力也 提出了新的要求,比如在技术发展日新月异的今天, 企业的领导者必须具备数字化思维能力,领导者不可 能也没有必要成为新技术方面的技术专家,但必须掌 握技术发展趋势,探究科技创新和技术进步如何影响 外部环境和客户/市场需求,如何利用技术手段提升内 部管理效率,有效支持管理决策,以及是否可能重构 商业模式,助力企业实现跨越式增长。

 

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