人才争夺战中,政府感到力不从心。长期以来,政府都很难吸引到顶尖人才,尤其是年轻的高水平专业人才。如今这种情况变得更加严峻。例如:
● 德克萨斯州30岁以下员工离职率达38%;1
● 从2020年1月(即新冠疫情爆发前夕)到2022年1月,政府员工流失数量超过60万名,超过了制造业、批发贸易业和建筑业的总和;2
● 2021年,在对州和地方政府机构进行的一项调查中,38%的人表示,符合退休条件的员工正在加速退休计划。这是自2009年调查开始以来的最高比例。3
这并非新挑战,但已经上升到一个新的水平。美国审计总署(GAO,General Accounting Office)每两年发布一份”高风险”清单,罗列了急需转型的联邦业务。”自2001年以来,战略人力资源管理一直出现在这一清单上;2021年,它被标记为一个变得更糟糕的领域。美国审计总署的评估基于这样一个事实:政府无法在关键领域雇佣和留住员工,包括网络安全、税法执行以及信息技术收购等领域。5
不仅数据如此,招聘专业技术人才的公职人员在访谈中也常常表达相同的感受:无法雇佣到也无法留住人才。目前,公共部门正面临一系列复杂的挑战,从气候变化到网络犯罪,应对这些挑战需要高水平人才。
到底是什么导致了政府在吸引人才方面的困境?毕竟,政府的价值主张一直是给予专业人员的低于市场水平的薪酬,但高于市场水平的工作保障和退休金,以及强烈的目标感。
私营部门提供的价值改变了,包括高薪酬、灵活性和快速的职业发展。员工想要的也发生了变化,尤其是是年轻员工。数据显示,员工价值观发生了巨大转变,经验丰富的高技能员工(high-skill professionals)也调整了他们对于工作的看法。如今年轻员工往往希望在各个方面都能保持灵活性,希望有机会锻炼创业精神,希望有一个能促进他们幸福的雇主。他们也非常关心薪酬,而不像前几代人那样关心可能的养老金。员工价值观的转变降低了政府一贯采取的“员工价值主张”(employee value proposition)的吸引力。然而,政府可以采取—些措施来帮助大幅提高其招聘和留住顶尖人才的能力。目前的立法限制可能会阻碍政府机构做出重大改变以吸引和留住人才。然而,在当前情况下,劳动力市场和员工价值观都发生了变化。因此,各政府机构应该与立法机构合作调整政策,从而获得在顶尖人才竞争中所需的灵活性。
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