ANA-广告业多样性.pdf

关于广告和营销行业的多样性/性别平等问题的讨论已经持续了一段时间。但是,为了准确了解多样性/性别平等的现状以及我们正在取得的进展(或缺乏进展),我们必须对其进行衡量。

我们期待衡量我们行业的其他一切,但当涉及到我们是否有不同的人才时,这种衡量——至少是公开分享的——是缺乏的。俗话说,“你不能管理你不能衡量的东西。”如果我们要真正挑战自己来提高多样性/性别平等,那么我们需要正视这一点,并且要准确——用真实的衡量标准。我们需要公开追踪来自客户端营销人员、代理、出版商、媒体公司、研究人员、供应商和供应商的真实数据。

作为第一步,全日空最近的三项研究有助于了解全日空成员公司的多样性:行业进步始于了解我们市场的事实。我们现在已经在地面上种下了一根“木桩”,我们可以据此开始定期跟踪进展。

但是了解全日空成员公司的结果只是第一步。创造持久的变化需要我们整个行业的全面承诺。
衡量全日空成员公司的多样性1。全日空成员首席营销官:CMO/CMO的性别和种族多样性——相当于全日空747名客户方营销公司成员。

2.全日空全体成员:全日空全体成员的性别和种族多样性,代表23,000多人(全日空成员中选择提供此类信息的一个分支)。这项分析还包括一小部分关于性取向和残疾的数据。

3.全日空公司营销部门董事委员会:全日空董事会成员公司美国营销部门的性别和种族多样性。
17名全日空董事会成员参加了会议,总共代表了9,677名营销人员。
这一分析包括关于性取向和残疾的信息。此外,还学习了有助于提高营销部门多样性的关键行动步骤。

 

   

本文来自知之小站

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