从行业结构看，结构调整与技术红利加剧薪酬分化。传统行业薪酬增长乏力，制造业、消费品行业整体涨薪率不足5%,新产业/新赛道，如数字经济、新能源、半导体等行业，呈现“人才竞价”现象，智能制造、绿色制造相关岗位(如工业机器人工程师、碳中和技术专家)薪酬长幅达15%~20%,算法工程师、区块链开发工程师等岗位跳槽涨幅达15%~50%。
从人才供需看，人才博弈与灵活用工加剧供需错配。高技能人才与就业观望导致“招聘难”与“就业难”现象并存，半导体封装测试、医药研发等领域人才缺口超20万，但应届生期望薪资与企业预算差距达20%～30%。另外，灵活用工导致内外员工薪酬公平性冲突加剧，互联网、零售行业灵活用工占比超30%,但核心岗位与外包岗位薪酬差距引发内部公平性争议。某电商企业数据显示，同一岗位全职员工薪资比外包员工高45%,导致外包团队离职率达28%。
从国家政策看，工效联动和要素优化加剧分配优化。近期中共中央办公厅、国务院办公厅、国务院国资委、人社部陆续发布的薪酬管理政策以及国资委的“一利五率”考核体系深化，明确导向工资与效益联动，薪酬的决定机制也逐步呈现“市场化、差异化、规范化”的特点。
●市场化：《关于加强和改进国有企业薪酬管理的意见》(薪酬80号文)明确指出完善全生产要素由市场
评价贡献、按贡献决定报酬的机制，突出员工薪酬应由岗位价值、业绩贡献、市场水平来决定，薪酬水平与市场对标、逐步建立与市场基本适应、与企业经济效益与劳动生产率挂钩，薪酬向突出贡献人才和一线岗位倾斜。
●差异化：从企业类型来看，对不同类型的企业试行差异化薪酬管理，竞争类企业薪酬与市场接轨，可采
用相对较高的市场水平，非竞争类企业采用一般的市场水平；从人员类型来看，人社部《国有企业内部薪酬分配指引》对研发、技术、营销等方面难以获取的专业人才，在外部市场对标时综合考虑行业、地区或标杆企业薪酬水平；对高精尖人才或稀缺技术技能人才可采用“一人一议”的协议薪酬。
●规范化：《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确以岗位和业绩为核心确定工资，优化薪
酬结构，合理拉开差距，体现公平与效率。调整优化工资收入结构，实现职工收入工资化、货币化、透明化，将所有工资性收入纳入工资总额管理，清理规范工资外收入。立足新的深化改革阶段和企业发展实际，央国企人才激励改革需紧贴“贴合政策、市场驱动、价值贡献”的原则，构建“薪酬能高能低、岗位能上能下、人员能进能出”的人才激励体系，具体路径包括：
01)薪酬体系：从“成本视角”向“投资视角”转型
从“投入产出(ROI)”的视角，构建从业务到公司工资总额、公司到部门、部门到个人的逐层分配机制。
●从业务到公司工资总额。工资总额与效益联动，健全“一适应、两挂钩”的工资总额决定机制，即与劳
动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩，明确公司的工资总额从效益、效率中提取，牵引经营层与公司形成共同体，共同分享果实。
●从公司到部门。以部门的价值定位为基础，分类确定不同类型部门的价值贡献方式。部门工资总额与价
值贡献直接挂钩，与人效挂钩。牵引部门负责人为部门业绩和人效负责，形成部门赛马，你追我赶，不断提高公司业绩，提高经营效率。
●从部门到个人。以岗位价值为基础，逐步建立“以岗定级、以级定薪、以绩定奖、人岗匹配”的薪酬管
理机制。在满足生活保障的基础上，充分发挥绩效或各类奖金的作用，牵引员工主动作为，多做贡献、多分享果实。
02绩效考核：从“结构化”向“实用化”升级
从“战略化”“结构化”向“聚焦型实用化”转型。在之前的绩效管理方式里，采用较多的维度和指标体系，虽然考虑到全面与多元，但在操作层面却困难重重，一是数据难以设定，二是各指标所带的权重分散了经营聚焦，这与“利出一孔、力出一孔”的思想相违背。很多央国企与主管单位已经意识到这个问题，以“一利五率”为例，多数央国企实际最关注的指标还是利润总额的完成情况，其他的更多是作为观察指标或维持性指标。
不过，在微观实践层面，部分人力资源部门在员工绩效指标设定中，仍延续了传统全面绩效管理的框架，在指标取舍上尚未形成更适配当前需求的思路。这一现象背后的具体成因，仍有待结合更多实践案例进一步分析。
针对绩效指标设定的优化方向，本白皮书绩效管理篇梳理了相关实践经验与方法论，建议作为参考。
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